L'obbligo al trattamento uniforme nel contratto aziendale

L’efficacia del contratto collettivo nei confronti dell’imprenditore che, pur non essendo iscritto all’associazione padronale stipulante, lo ha tuttavia sempre applicato, è stata accolta dalla giurisprudenza e dalla dottrina che, peraltro, non ne hanno individuata l’esatta origine. Questa affonda le sue radici nel diritto al trattamento uguale, che nasce da un diretto impegno che, col suo comportamento uniforme, il datore di lavoro assume nei confronti nella comunità dei lavoratori occupati nell’azienda.

Il datore di lavoro avendo creato con il suo comportamento una "norma" deve assoggettarsi ad essa, e non può operare, violandola, ingiustificate discriminazioni. La comunità dei lavoratori assume particolare rilievo, se unitariamente considerata, in quanto destinataria dell’obbligo al trattamento uniforme assunto dal datore di lavoro.

L’obbligo al trattamento uniforme discende dalle congiunte manifestazioni dei due comportamenti (trattamento uniforme ed accettazione di questa situazione), il cui incontro da luogo alla stipulazione di un vero contratto aziendale. Il contenuto di tale contratto (concluso senza osservanza di forme particolari), può essere determinato per relationem, quando le parti applicando costantemente un contratto collettivo, al quale non sono vincolate, hanno inteso riferirsi ad esso.

Ciò che rileva è soltanto l’uniformità del loro comportamento, perché solo da ciò è lecito desumere il loro intento ad adottare un criterio unitario. La volontà contrattuale dovrà riferirsi al comportamento complessivo dell’intera maestranza, intesa come unità giuridicamente distinta dai suoi componenti.

Con il contratto l’imprenditore si impegna a trattare ugualmente i lavoratori, che si trovano in identiche condizioni. Tale impegno vale anche per i lavoratori assunti successivamente. Il comportamento dell’imprenditore dovrà far intendere chiaramente la sua volontà, di impegnarsi nei confronti dell’intera comunità.

L’ordinamento tedesco, attribuisce alla comunità dei lavoratori diritti di codecisione (collaborazione) e diritti di cogestione; meno progredito è l’indirizzo del nostro Paese. Quanto al diritto di intervento della comunità del personale nella gestione dell’impresa, esso viene contemplato dall’art. 46 della Costituzione come indirizzo programmatico, che attende una legge di attuazione.

Nel dopo-guerra furono costituiti, con accordi aziendali, circa 500 consigli di gestione, ma ebbero una vita breve ed effimera; il più noto è stato attuato presso la Olivetti di Ivrea.

Alcuni diritti di codecisione, sono attribuiti alla comunità dei lavoratori dai vari accordi interconfederali. Tali accordi, atti della privata iniziativa, sono considerati fonte di norme giuridiche, che disciplinano la vita interna dell’impresa.

L’accordo del 1966, attribuisce alle commissioni interne il potere di formulare proposte, per il perfezionamento dei metodi di lavoro. Inoltre, la commissione interna ha il diritto di essere consultata, per l’elaborazione di schemi di regolamento interni, per la determinazione dell’orario e delle ferie.

Un vero e proprio diritto di cogestione è invece previsto dall’art. 11 della L. 20 maggio 1970 n. 300, per le attività culturali ricreative ed assistenziali promosse nell’azienda e che debbano essere gestite da organismi formati a maggioranza dai rappresentanti dei lavoratori.

L’art. 9 della stessa legge, prevede inoltre, che “i lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica”.

Un’altro diritto di cogestione è riconosciuto alle rappresentanze sindacali aziendali, in caso di contrazione o di sospensione dell’attività produttiva. La L. 20/05/1975, n. 164, contempla un esame congiunto, fra imprenditore e rappresentanza sindacale aziendale, della situazione avente ad oggetto i problemi relativi alla tutela egli interessi dei lavoratori, in relazione alla crisi dell’impresa e, subordina la concessione dei benefici e di integrazione salariale, ordinaria e straordinaria, all’esecuzione degli adempimenti suddetti.

Come osserva acutamente il Novara, i sindacati non possono essere parte del contratto aziendale, in quanto sono portatori di interessi diversi da quelli che con il contratto aziendale vengono appunto regolati [1]. L’interesse perseguito dal sindacato deve essere ritenuto, se non lo stesso, almeno coincidente con quello della categoria professionale (Persiani, in Dir. Lav. 1958); quest’ultimo può trovarsi anche in contrasto con quello più ristretto della comunità professionale.

Il sindacato agisce non in rappresentanza degli iscritti, bensì in rappresentanza della categoria professionale, che risulta così dotata di una propria oggettività distinta dal gruppo organizzato. L’organizzazione sindacale è titolare dell’autonomia funzionale: essa invece di agire nell’interesse dei propri iscritti, è titolare di un ufficio o funzione nei confronti della categoria professionale [2]. In sostanza il sindacato esplica in nome proprio, una funzione nell’interesse altrui.

Il personale dell’impresa è parte integrante della categoria professionale, per cui da un punto di vista strutturale l’interesse della comunità non si diversifica da quello della categoria professionale.

Il personale dell’impresa è parte integrante della categoria professionale, per cui da un punto di vista strutturale l’interesse della comunità non si diversifica da quello della categoria; ma ciò non significa che all’identità di struttura corrisponda anche un’identità di contenuto.

Il C.C.N.L. dei metalmeccanici, 19/04/1973, andando contro ogni logica evoluzione, ha confermato la vocazione verticistica dei sindacati, stabilendo che, competenti per la contrattazione aziendale sono, i rappresentanza dei lavoratori, i sindacati provinciali di categoria. Qui scompare completamente la comunità dei lavoratori, mentre l’organizzazione sindacale riprende la piena egemonia ed il totale controllo della base. Bisogna peraltro sottolineare che, in un documento del 1973, la F.L.M. riaffermava il principio della gestione politica unilaterale della contrattazione articolata.

La linea della piattaforma aziendale FIAT del 1974, si propone non solo il compito di riequilibrare il rapporto salari-prezzi, ma è indice della volontà di “rifiutare ogni rilancio di produttività costruito su un’accentuazione dello sfruttamento operaio”. Come si vede, l’accordo aziendale è andato ben oltre la “cornice” prevista dal contratto nazionale.

E’ ben vero che nell’attuale ordinamento non esiste un concetto normativo unitario di contratto collettivo, ma la prassi sindacale scaturita dall’autunno caldo ed ormai consolidata, privilegia la comunità dei lavoratori nella gestione diretta delle vertenze aziendali.

Invero, la natura collettiva del contratto aziendale è da ricercarsi nella particolare rappresentazione che le parti fanno di una pluralità di interessi, nell’atto in cui compongono il conflitto mediante l’apposizione di una norma-tipo [3].

Peraltro la dimensione della sfera di efficacia nel contratto è del tutto irrilevante in un ordinamento che, a differenza di quello corporativo, non appare più articolato intorno all’idea centrale della parallela autolimitazione della concorrenza sia tra i lavoratori come tra gli imprenditori [3].

Ciò che conta dunque, è che l’ambito contrattuale venga determinato in relazione della appartenenza della comunità aziendale ad un dato gruppo sociale, per cui la delimitazione della sua ampiezza è lasciata alla libera autodeterminazione delle parti contraenti.

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[1] Novara – Il contratto collettivo aziendale, Milano 1965;
[2] Giugni – Il diritto sindacale, Bari 1974.
[3] Giugni – La conciliazione collettiva dei conflitti giuridici di lavoro in
Dir. Econ. 1959

Un articolo su "L'obbligo al trattamento uniforme nel contratto aziendale" del Dott. Antonio Di Carlo

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