La Contrattazione Integrativa

Tra il 1968 e il 1969 si ha l’esplosione della contrattazione integrativa: è una fase, che dà una violenta spallata al vecchio sistema e lo fa crollare.

Le lotte mettono in primo piano l’esigenza di “rifondare” il sindacato in una prospettiva unitaria. La contrattazione esce dal mero ambito aziendale e, mette in crisi la pace sindacale, provocando l’esplosione delle clausole di tregua e di rinvio. Ne scaturisce un nuovo modello contrattuale dinamico, in cui gli accordi aziendali ed i contratti nazionali non sono più configurati come una serie discontinua di punti di equilibrio statici, ma una sequenza dinamica di cui è punteggiato un rapporto di lavoro in continua evoluzione. La contrattazione aziendale si presenta nuova soprattutto nel carattere “autonomo” ed “innovativo” degli accordi stipulati.

Fra le innovazioni strutturali di grande importanza, in questa fase rileviamo, l’abolizione della così detta carenza contrattuale e il riconoscimento della prassi dello sciopero durante la trattativa. Queste regole procedurali, anche se non formalmente convalidate con il consenso della controparte, si sono imposte nella prassi.

Nello scontro contrattuale del 1969-70, la libertà di contrattazione aziendale viene pienamente affermata, attraverso il superamento formale o di fatto, delle “premesse” esistenti nei precedenti contratti (chimici e metalmeccanici) [*]. In pieno autunno caldo, con il rinnovo dei grandi contratti e la “coda” della contrattazione aziendale, siamo nella fase di instaurazione del nuovo tipo di contrattazione.

I nuovi contratti nazionali di categoria, si rilevano inidonei all’assolvimento delle funzioni, che ancora vengono loro assegnate. Lo sviluppo del sistema, sposta la contrattazione a livello di azienda dal terreno essenzialmente salariale, al terreno tecnico-organizzativo; l’accento passa sulla prestazione e quindi sulla struttura dell’organizzazione aziendale. Da un ruolo di complementarietà, la contrattazione integrativa a livello d’azienda arriva ad un ruolo propulsivo.

La componente salario è largamente presente; ma diventa un elemento, non di remunerazione pura e semplice del lavoro, ma di compensazione di una determinata organizzazione del lavoro. E’ una monetizzazione non più dei rischi, ma della intensità e della durata del lavoro. Le richieste salariali, sono la contropartita in denaro, dell’accettazione di un certo tipo di organizzazione produttiva.

Questo nuovo rapporto tra salario e produttività, fa si che l’aumento della contribuzione, sia frutto della contestazione della organizzazione, dalla quale dipendono le condizioni della prestazione ed i livelli di rendimento. La contesa viene portata su obiettivi e nell’oggetto degli interessi collettivi.

Il conflitto si allarga, fino ad investire l’esercizio della autorità imprenditoriale, nella sua qualità di titolare del potere di organizzazione. Si ha quindi una profonda trasformazione del sistema contrattuale: mutano le strutture, i contenuti, le funzioni e le forme.

I nuovi contenuti del negoziato aziendale, hanno per obiettivo finale, il rifiuto del principio dell’efficienza produttiva. L’elemento salariale è sempre presente, ma è finalizzato con le nuove rivendicazioni. Non bisogna infatti dimenticare che, se a partire dal 1969 il tasso di incremento dei salari reali, è andato decisamente aumentando nel tempo, ciò è dovuto, in prevalenza ai successi dell’azione integrativa e della maggiore efficacia dell’azione sindacale in fabbrica.

Le rivendicazioni tipiche di questo periodo riguardano la disincentivazione del cottimo, la limitazione dei ritmi di lavoro, il rifiuto delle lavorazioni nocive, le pause e, in genere, l’ambiente di lavoro. E ancora, il passaggio generalizzato di categoria a favore degli operai classificati nelle ultime posizione professionali, nonché l’avvicendamento tra impiegati ed operai.

Si contestano gli effetti della tradizionale organizzazione e divisione del lavoro. Gli aumenti salariali, in misura eguale per tutti, sono il “leit motiv” di questa fase contrattuale. La tendenza egualitaria, il livellamento dei minimi salariali porta allo scardinamento del vecchio sistema delle qualifiche e del relativo sventagliamento.

Si tenta di ricostruire la professionalità, ormai svuotata di contenuto, per mezzo del raggruppamento delle mansioni. Il nuovo salario và riferito alla penosità, oltre che alla durata ed all’intensità della prestazione; la nuova classificazione deve essere in relazione con la capacità potenziale e non con quella attuale del lavoratore. Si tende così, a trasferire all’azienda, il rischio della mancata o insufficiente utilizzazione, della capacità professionale del lavoratore.

E’ un atteggiamento generalizzato di resistenza alle gerarchie ed ai vincoli costrittivi. La razionalizzazione manageriale viene sollecitata a rispondere delle disfunzioni del sistema produttivo.

Si negozia l’organizzazione del lavoro nelle aziende, la conseguenza di tale organizzazione e la si condiziona . si punta sulla opposizione, sulla modificazione dell’organizzazione, senza scivolamenti sul terreno della partecipazione alla gestione.

L’oggetto del negoziato tende a divenire l’ambiente di lavoro più che la retribuzione; le concessioni accordate in materia salariale, sono spesso la contropartita per rivendicazioni rimaste insoddisfatte in altre materie.

L’ambiente è un fattore determinante della solidarietà collettiva: in esso si riflette il conflitto di autorità fra ruoli di compartecipazione e ruoli di comando. L’ambiente include le condizioni tecnologiche dell’organizzazione della prestazione e, quindi, la condizione stessa del lavoro. E’ nell’ ambiente, quale complesso di condizioni tecniche ed organizzative, che si identifica il gruppo professionale omogeneo, protagonista del nuovo corso della contrattazione.

Nella prassi delle assemblee, negli interessi omogenei dei gruppi, si specifica una solidarietà in cui l’interesse collettivo è circoscritto agli appartenenti al gruppo ed è quindi concreto.

Sono in crisi i tradizionali strumenti rappresentativi delle autotutela collettiva, ed il principio delle delega diretta tende così a sostituirsi a quello della rappresentanza sindacale. Vi è un passaggio, da un tipo di organizzazione sindacale e di rappresentanza contrattuale selettiva, ad un tipo di organizzazione e di rappresentanza che è espressiva delle rivendicazioni della base.

La contestazione proviene dalla base; nei gruppi spontanei, che si formano all’interno delle aziende, la soggettività rappresentativa non si identifica più con quella del sindacato come associazione, ma tende ad organizzarsi secondo forme nuove nelle quali l’autotutela e la rappresentanza degli interessi collettivi tendono ad unificarsi.

Questo determina una svalutazione della rappresentanza sindacale in azienda. Si è di fronte, come afferma il Ghera, al passaggio dal principio della delega indiretta della rappresentanza degli interessi collettivi ad un’organizzazione a struttura associativa, al nuovo principio della delega diretta secondo forme di rappresentanza di tipo aggregativi [*].

Le forme tipiche di rappresentanza in cui la delega diretta si afferma, sono i comitati di base e i delegati. I comitati sono il momento contestativo dell’organizzazione sindacale, mentre i delegati sono i portatori di istanze della base convergente con quella del sindacato. In ogni caso il movimento dei delegati si sindacalizza rapidamente, finendo con l’identificarsi o con il coesistere con le rappresentanze sindacali in azienda (Consiglio di fabbrica).

Il sindacato ufficiale, di fatto, era stato emarginato: è solo facendo proprie le istanze spontanee della base, che riesce a rientrare in fabbrica.

Sorge il problema della coesistenza in azienda fra l’autorità manageriale ed una diversa pluralità di forme di rappresentanza, tanto sindacali associative quanto aggregative.

Un ruolo decisivo è stato esercitato, nella emarginazione dello spontaneismo, dal processo di unità sindacale, quale risposta della organizzazione alle istanze di democrazia e di partecipazione espresse dalla base.

Altro fattore determinante in questo senso, è stato lo Statuto dei diritti dei lavoratori, tendente a privilegiare la rappresentatività delle organizzazioni sindacali nazionali, rispetto a quella degli altri raggruppamenti collettivi organizzativi.

Il recupero del movimento sindacale, ha peraltro portato alla crisi delle sezioni sindacali nelle aziende, sostituite dai consigli dei delegati quali strutture unitarie di base. L’organizzazione sindacale, con l’apertura ai lavoratori non iscritti, ha portato ad una svalutazione del rapporto associativo. In tale logica ha rilevanza l’appartenenza al gruppo omogeneo, alla comunità dei lavoratori; conta meno la volontà di adesione al sindacato.

La spinta egualitarista, strettamente connessa con la capillarizzazione della solidarietà tra i lavoratori, si qualifica come il momento di generalizzazione dell’azione sindacale.

Il movimento sindacale italiano, in sostanza, rifiuta l’ideologia trade-unionistica e intende fronteggiare le spinte corporative con il metodo dell’assimilazione dell’iniziativa rivendicativa di base [*].

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[*] Autori Vari – I contratti di lavoro in Quaderni di rassegna sindacale CGIL, 1971, 35

Un articolo sulla "Contrattazione Integrativa" del Dott. Antonio Di Carlo

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