STUDIO
COMMERCIALISTA DEL DR. RAG. ANTONIO DI CARLO, REVISORE CONTABILE & PUBBLICISTAIntroduzione
La dimensione aziendale della contrattazione collettiva, se a prima vista può sembrare semplicemente un aspetto tecnico – giuridico di un fenomeno quanto mai complesso, si rivela ad una più attenta analisi come il fulcro di una problematica viva e tormentata che ci porta a considerare la funzione stessa del sindacato ed a metterne in discussione la sua stessa struttura. E' in sostanza uno degli aspetti dell'affannosa ricerca di identità, in una società in rapida evoluzione che sempre più fonda i suoi valori sugli ideali di democrazia e di partecipazione, rifiutando il verticismo ed i conseguenti compromessi che ne derivano, orditi sempre, come la storia insegna, ai danni della classe più debole: i lavoratori dipendenti.
Il concetto di democrazia ci ripropone necessariamente la problematica della perenne crisi dei partiti politici e del sistema parlamentare, in contrapposizione con il rinnovato slancio che le strutture sindacali hanno ritrovato negli anni '70 dopo l'autunno caldo, con i nuovi organismi rappresentativi.
Nel nostro sistema costituzionale il concetto di democrazia fa riferimento più al metodo, al procedimento, che alla sostanza.
Il “governo del popolo” in pratica altro non significa che procedimento burocratico mediante il quale il popolo dovrebbe esternare la propria volontà. Di fatto procedimento e sostanza non coincidono: il primo è rimasto formalmente al parlamento, la seconda è prerogativa esclusiva delle segreterie dei partiti e dei gruppi di pressione che dietro esse si celano.
E' ormai una prassi consolidata quella che vede il parlamento chiamato solo a ratificare leggi predisposte fuori dalle sedi istituzionali; le stesse maggioranze parlamentari sono precostituite con giuochi di corridoio e accordi segreti.
Il parlamento legifera nel nome del popolo, ma nell'interesse dei gruppi di pressione. Da qui lo scollamento fra partiti e popolo; lo scetticismo dei cittadini nei confronti dei propri rappresentanti, il disorientamento nell'intricata selva di leggi faraginose, controverse e contraddittorie, fatte per pochi iniziati.
Ad un attento osservatore può risultare perlomeno ironica la norma che la “legge non ammette ignoranza”, quando la sua interpretazione è spesso oscura e contraddittoria per il cittadino ma anche per magistrati ed avvocati, e per lo stesso legislatore.
L'industria legislativa, rigorosa nel procedimento, spesso carente nella sostanza, è il mezzo per rafforzare delle istituzioni burocratiche sclerotizzate, che di fatto portano la nazione nel caos amministrativo malgrado le norme sulle semplificazioni dei provvedimenti, sulla trasparenza, alla paralisi del sistema giudiziario, ad una crisi economico- sociale che mette sotto accusa la classe dirigente di fatto, mette in crisi l'intero sistema produttivo.
Diverso è stato in passato il discorso per i sindacati: i delegati ed i consigli di fabbrica che la base ha impostato ai vertici, e che le Confederazioni hanno abilmente saputo incorporare “sindacalizzando la contestazione”, si sono rivelati il più valido strumento del movimento sindacale in quanto espressione di una leadership informale emanazione di gruppi spontanei.
Il fenomeno naturale, già noto in sociologia del lavoro ed in psicologia sociale, si è dunque concretizzato nei nuovi organismi rappresentativi che sono poi, in ultima analisi i soggetti della contrattazione aziendale.
Prima di tracciare un rapido excursus storico, possiamo peraltro affermare che la contrattazione collettiva, nata come aziendale, dopo alterne e fortunose vicende è tornata nella sua sede originaria, riconfermando il proprio ruolo e rafforzando la propria validità in parallelo con la contrattazione nazionale. Anche il sindacato ha conservato , fra alterne vicende una lenta inesorabile crisi non riuscendo più ad interpretare in un mondo in rapida evoluzione, le reali esigenze dei lavoratori.
Da queste brevi premesse risulta evidente la necessità di approfondire l'argomento, mettendo in rilievo non solo gli aspetti giuridici, ma anche quelli economici e sociologici, in una visione interdisciplinare che inquadri la contrattazione nell'ambito dei fenomeni sociali più complessi e interagenti del mondo produttivo.
Genesi storica della contrattazione collettiva
Premessa
La contrattazione collettiva è la complessa attività che le parti interessate dal conflitto svolgono seguendo modelli esplicitamente convenuti oppure prassi sedimentate nel tempo, che delineano determinate costanti di comportamento delle stesse nel porre in essere la loro attività di produzione normativa.
La contrattazione collettiva è dunque riconducibile a modelli che tengono a perpetuarsi, fino ad atteggiarsi a vere e proprie regole che le parti seguono.
La stessa struttura del sistema prevede la possibilità di una contrattazione formale e di una contrattazione informale.
Attualmente, la contrattazione collettiva si articola su tre livelli:
E' un vero e proprio grado di contrattazione, che contiene complete e specifiche discipline di determinati istituti contrattuali.
Gli accordi interconfederali (o concordati), sono da considerare contratti collettivi a tutti gli effetti, in quanto ricercano una regolamentazione complessiva dei vari aspetti del rapporto di lavoro.
La contrattazione interconfederale è indirizzata verso obiettivi rivendicativi di carattere generale, capaci di suscitare grandi movimenti di massa
I momenti più significativi del livello interconfederale, si hanno dal 1945 al 1948, periodo caratterizzato da un forte movimento dei lavoratori (Patto di Roma). Tuttavia fino al 1960 si ha una contrattazione largamente accentrata, gestita da un sindacato che è prevalentemente fenomeno di vertice e che comunque ha portato a grandi accordi interconfederali (commissioni interne, disciplina dei licenziamenti, scala mobile, etc.) ed ai primi contratti di categoria.
Bisogna peraltro rilevare che, in tale epoca, le Federazioni di categoria erano ancora in fase di costituzione.
Negli anni 70 il livello inteconfederale ha assunto una netta valenza politica, su questioni economiche e sociali: politica delle riforme, programmazione economica, legislazione del lavoro, piani occupazionali.
Il contratto nazionale di categoria ha il compito di fissare le condizioni minime di trattamento economico e normativo.
La contrattazione di categoria è un punto di riferimento e di equilibrio: la sua funzione essenziale è quella di unire tutti i lavoratori e di generalizzare i risultati più avanzati conseguiti dalla contrattazione aziendale.
Agli inizi degli anni '50, il contratto tradizionale è centralizzato sulla categoria; nel 1954 viene riconosciuto allo stesso livello il diritto di contrattare le variazioni dei minimi salariali.
Nel periodo dal 1960 al 1967, prende piede la contrattazione articolata, nel cui ambito tuttavia la contrattazione aziendale rappresenta una prerogativa dei vertici: soggetti ne sono i sindacati provinciali, mentre si riscontra un rigido collegamento fra il contratto di categoria ed il contratto aziendale.
Durante l'autunno caldo, il sistema contrattuale riesce a conquistare il modello integrativo. Dal 1970, infine, si sviluppa una contrattazione permanente e non vincolata, che si articola su due livelli, il contratto nazionale e quello aziendale, non coordinati; con piena libertà quindi di scelta di rivendicazioni, anche se già negoziate in altra sede.
Il contratto collettivo nasce come aziendale, agli inizi del secolo e si occupa principalmente dalla parte retributiva (concordati di tariffa). Nel 1901 il contratto delle Officine S.P.A., gettava le basi per la costituzione delle prima commissioni interne.
Con l'affermarsi dei sindacati, la dimensione del contratto collettivo coincide sempre più con il livello di categoria.
Nel regime corporativo l'importanza del contratto aziendale tende a diminuire.
Con il ritorno alla libertà sindacale, anche la contrattazione aziendale riprende spontaneo vigore, fra il disorientamento dei sindacati confederali. La contrattazione aziendale fu generata dalla necessità, ma nacque spuria, figlia non riconosciuta del sindacalismo ufficiale.
La contrattazione aziendale è il tentativo di dare forma e contenuti democratici al rapporto fra spontaneismo ed organizzazione. Talvolta ambigua e corporativa, tuttavia essa ha acquistato diritto di cittadinanza nel sindacato, divenendone un supporto fondamentale.
Nelle regioni settentrionali, nel secondo dopo-guerra, era assai diffusa la pratica della contrattazione salariale aziendale.
In tale ambito, la commissione interna veniva spesso considerata come l'organo di base del sindacato.
Il sindacato, d'altro canto tollerava i reali poteri delle commissioni interne, ma cercava di controllarne l'operato.
La contrattazione aziendale aveva un carattere informale, non regolamentata e spesso non scritta; appariva quasi sempre come una concessione padronale, riassorbibile.
Tale modello, si rivelava come un fenomeno ambivalente: da una parte era uno strumento efficace per piegare la resistenza padronale, dall'altro nascondeva il pericolo di una integrazione lenta, indolore, ma inesorabile.
Così il sindacato favorì indirettamente il corporativismo ed il paternalismo.
I premi una tantum, i premi di incoraggiamento, usati sapientemente dalle direzioni aziendali, assunsero spesso la forma di incentivi antisciopero e di espedienti di divisione fra i lavoratori.
La contrattazione aziendale si affermò nei grandi complessi (FIAT, Pirelli, Montecatini), sostenuta da una larga partecipazione dei lavoratori. Bisogna peraltro sottolineare che, mentre il sindacato sottovalutava la fabbrica, la commissione interna era sola di fronte ad una classe padronale più che mai agguerrita ed in ascesa.
Nel 1945 la CGIL rifiutava la commissione interna come base del sindacato e, quindi, la contrattazione aziendale quale possibile tentazione corporativa. Questa organizzazione prevedeva come primo livello di contrattazione, quello “locale”. Nel Direttivo del 1948, Lama condanna i sindacati di azienda, non solo perché questa istituzione può comportare la degenerazione del sindacato unitario in un organismo aziendale, ma perché il sindacato d'azienda porta con se fatalmente il contratto aziendale e “ noi siamo contrari al sistema dei contratti aziendali”, perché l'adozione di questo metodo romperebbe la solidarietà tra i lavoratori appartenenti alla stessa categoria.
Per quegli accordi aziendali che la realtà comunque imponeva, la CGIL investì del potere contrattuale il sindacato di categoria.
In sostanza, i Comitati di fabbrica nati dalla Resistenza e le commissioni interne, godettero fino al 1949 di una relativa autonomia.
Nel periodo 1950-1954, alcuni fra i più importanti accordi aziendali furono siglati dai sindacati.
Chi si fa paladina di questo tipo di contrattazione è la CISL, che fra aspre polemiche arriva a firmare degli accordi separati. Già dal 1951 questa Confederazione aveva ammesso l'opportunità di procedere ad adeguamenti salariali di settore e di azienda.
Nel Consiglio generale del 1953, la Confederazione cattolica riteneva l'azienda la sede più idonea dove realizzare la distribuzione del prodotto nelle condizioni più favorevoli, mediante lo strumento contrattuale.
Era urgente, secondo la CISL, che la parte economica della contrattazione collettiva, amplificasse il compito di stabilizzare i livelli minimi di retribuzione e mirasse all'adeguamento della quota di lavoro agli incrementi di redditività. Pertanto, la Confederazione era favorevole all'introduzione ed allo sviluppo di una prassi di accordi integrativi di azienda.
La contrattazione aziendale, in effetti, consente una più equa ripartizione degli utili, derivanti dalla più alta efficienza delle singole imprese; per cui i lavoratori, artefici della maggiore produttività aziendale, beneficiano in parte dei maggiori utili conseguiti.
Tuttavia, secondo la logica degli imprenditori, il maggior aumento dei salari aziendali porta ad un aumento nei prezzi dei prodotti e chi ne fa le spese è l'intera collettività.
Nel 1954 la CISL recepisce tempestivamente il clima favorevole alle proprie tesi e cerca di inserire come agente contrattuale aziendale, accanto alla commissione interna, la propria Sezione aziendale sindacale.
La CGIL si allarmò nello scoprire che la Confederazione bianca manovrava nell'azienda audacemente e che prendeva consistenza il suo tentativo di presa di contatto diretto con la massa dei lavoratori. Nascevano così le Sezioni sindacali aziendali (SSA), mentre la UIL, per non rimanere tagliata fuori, partoriva in fretta e furia i Nuclei aziendali. Si veniva così riscoprendo il ruolo e l'importanza dell'azienda.
La CGIL rimaneva pur sempre dell'avviso che gli accordi aziendali rappresentassero un passo indietro rispetto ai contratti collettivi di categoria, ma la sconfitta del 1955 nelle lezioni delle commissioni interne presso le maggiori fabbriche, la convinse a rivedere la sua politica sindacale ed a tener conto dei mutamenti avvenuti.
D'altro canto anche la Confindustria paventava la contrattazione aziendale, presagendo una perdita del proprio peso contrattuale.
Con la nuova articolazione, i rapporti fra i vari livelli dell'organizzazione sindacale si fecero meno rigidi. La nuova strategia si fondava sulla condizione operaia in azienda. Il sindacato si veniva rinnovando, con l'emergere di una nuova figura di lavoratore specializzato dalla meccanizzazione crescente e dalle nuove tecniche di organizzazione.
Le lotte del 1955, 1956 ebbero carattere difensivo, in quanto il sindacato era ancora alla ricerca di quel rapporto organico con i lavoratori, base della sua forza contrattuale.
Comunque la contrattazione aziendale del salario ricominciò a diffondersi.
Ritornò il paternalismo, mentre il nuovo sistema differenziava le conquiste sindacali, in base ai diversi andamenti della produttività e dei profitti.
CISL e UIL facevano del legame tra salario e risultati aziendali, il perno di tutta la loro elaborazione teorica. La logica del “sindacato di marca americana”, faceva nascere correnti sindacali aziendalistiche (sindacati autonomi).
La Confindustria, intanto, si mostrava sempre più insofferente a qualsiasi forma di decentramento contrattuale a livello di azienda. Il contratto nazionale, secondo l'organizzazione degli imprenditori, impegnava fino alla sua scadenza. E nel 1958 si intensificarono i pubblici richiami, per le aziende associate, alla disciplina comune.
L'iniziativa rivendicativa aziendale veniva in pratica assunta dalla commissione interna, qualche volta interveniva il sindacato provinciale, raramente l'accordo veniva raggiunto da una Sezione sindacale aziendale.
Nel Convegno sui rappresentanti di azienda, indetto nel 1958 dalla CISL, i poteri assegnati alle Sezioni aziendali sindacali furono notevolmente ridotti: “la funzione contrattuale compete al sindacato provinciale”. Alla S.A.S. Rimaneva il compito di concorrere a realizzare “la massima convergenza possibile dei lavoratori”, formando una volontà contrattuale unitaria.
Si tentava di fissare le competenze e le materie proprie a ciascun livello di contrattazione. La CISL si proponeva inoltre, di ottenere, nei contratti di categoria, l'inserimento di clausole di rinvio a livello aziendale.
Nella concezione CISL, la contrattazione era un fatto essenzialmente autonomo dalla classe e, quindi, il sindacato si veniva configurando come l'esecutore burocratico, di una linea contrattuale calata dall'alto e non come l'organo dirigente delle autonome lotte operaie.
Il movimento articolato di fabbrica rimaneva tuttavia una visione schematica, essenzialmente meccanicistica della connessione delle scritture sindacali. Le sezioni aziendali sindacali erano soprattutto la proiezione del sindacato nella fabbrica, operata dall'esterno e dall'alto. I nuovi organismi di base visti come riflesso del sindacato e non dei lavoratori, non potevano trovare nelle aziende uno spazio sufficiente per sopravvivere. Le S.S.A. e le S.A.S. Furono sperimentazioni abortive: erano necessari più validi strumenti sindacali unitari, che fossero diretta espressione dei lavoratori di “quella” fabbrica. L'unico strumento unitario restava la commissione interna, che aveva subito l'invecchiamento dei quadri ed il logoramento prodotto da una guerra difensiva e che, il sindacato rifiutava come propria struttura di base.
Un articolo sulla "Contrattazione Collettiva" del Dott. Antonio Di Carlo
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