I consigli di fabbrica

tra autonomia e politica

La dottrina è dell'avviso che, le diverse figure organizzative, che lo statuto dei lavoratori non ha regolato di proposito (come ad es. i consigli di fabbrica), possono benissimo assurgere ad agenti contrattuali, in veste esclusiva e in collaborazione con le organizzazioni sindacali esterne [1].

L'art.14 della L. n. 300 del 1970, tutela l'attività dei membri delle rappresentanze sindacali aziendali, delle commissioni interne, dei delegati, nonché i loro organismi di raccordo e soprattutto quei comitati dei delegati e quei consigli di fabbrica, composti prevalentemente da delegati eletti in assemblea di gruppo omogeneo [2].

La giurisprudenza è peraltro dell'avviso che, se nell'unità produttiva è stato nominato il consiglio di fabbrica, ciò non significa che il datore di lavoro non debba riconoscere le rappresentanze sindacali aziendali costituite dai lavoratori sindacalmente affiliati (Trib. Treviso 10.02.1973). Ciò dovrebbe evitare l'emarginazione di quelle formazioni sindacali non federate nel Patti Unitario e che, quindi, non hanno rappresentanti nel consiglio d'azienda. Per amor di giustizia, vediamo ora quali sono gli aspetti negativi, le posizioni sbagliate che lo stesso sindacato individua nell'esperienza dei consigli d'azienda.

“Il riapparire di concezioni aziendalistiche deteriori, il diffondersi di atteggiamenti acritici da parte dei consigli di fabbrica nei confronti di posizioni spontaneistiche e massimalistiche, la tendenza alla buracratizzazione dei consigli di fabbrica attraverso il verticismo di taluni Esecutivi che accentrano poteri che invece sono di tutto il consiglio di fabbrica, l'estensione dei distacchi della produzione di un numero crescente di delegati – stimolato anche dalle Direzioni aziendali che in questo senso ripristinano la vecchia commissione interna – determinando inoltre una rottura del rapporto tra delegato e gruppo con tutte le conseguenze relative che ne derivano, nonché il modo non sempre democratico e unitario col quale si procede alla elezione dei delegati” [3].

Lo stato di crisi, nel quale siamo si dibattono per diverso tempo molti consigli di fabbrica, è riconducibile a queste ed altre ragioni.

Il sindacato rifiuta accostamenti con forme analoghe di rappresentanze sindacali in fabbrica, realizzate in altri Paesi, quali gli shop stewards in Inghilterra e i delegati o fiduciari in Germania.
Con la nuova esperienza, il sindacato (o, almeno parte di esso) intende superare l'astratta contraddizione fra associazione e movimento, consentendo invece al delegato di realizzare l'unità di classe a livello del suo gruppo, in un rapporto di democrazia diretta e non rappresentativa [3].

Fuori della fabbrica si intendono generalizzare i consigli di zona – di categoria e orizzontali – costituiti sui consigli di fabbrica; tali organismi devono sorgere in alternativa agli strumenti esistenti a quel livello. Lo scopo dei consigli di zona – strumenti unitari di classe è quello di “combattere le posizioni aziendalistiche e corporative di taluni consigli di fabbrica o di interi sindacati”, in un confronto dialettico su tutte le scelte. Si tende, in tal modo, a coordinare le vertenze aziendali con quelle territoriali e con l'azione più generale del sindacato.

La parola d'ordine del sindacato è stata per lungo tempo l'unità. “Troviamo oggi nelle fabbriche, non meno di ieri, un tensione diffusa verso l'unità sindacale, al punto che anche chi ha dubbi o resistenze è in difficoltà a manifestarle” [4].

Il dubbio sulla “effettività” della democrazia di base è molto serio ed allarma. E' ancora garantito in campo sindacale il diritto di esprimere liberamente le proprie opinioni? Ma non basta.
Ciò nonostante, sulle rovine del progetto di unità articolata si è andata costruendo un'unità sindacale di stampo particolare: tutta contrattata e caratterizzata da garanzie reciproche e per buona parte ottenute con il consenso determinante di forze politiche [4].

Il discorso si fa vischioso ed investe gli stessi presupposti dell'unità sindacale, ovvero l'autonomia dei partiti. Si riconosce esplicitamente che la politica è rientrata in fabbrica all'inizio degli anni '70 . Alcuni consigli hanno cominciato a dividersi le tessere di partiti; si è tentato di organizzare le stesse elezioni dei delegati; il delegato che interviene, più che essere valutato per quello che propone, viene classificato per le sue reali o presunte appartenenze di partito [4].

Vogliamo credere che siano stati aspetti degenerativi di organismi, che dovevano essere la genuina espressione della democrazia in fabbrica.
In effetti bisogna condividere la tesi che l'attacco peggiore ai consiglio non è venuto dagli esponenti autorevoli del sindacato “ vecchio”, è venuto dall'interno, dai rischi di degradazione, dalla loro trasformazione in strumenti di organizzazione e di controllo del consenso [4].

Per questa fase della vita sindacale non è il caso di trarre conclusioni che ci porterebbero troppo lontano, né di fare previsioni allarmistiche. Né crediamo di esserci troppo allontanati dai temi di fondo della democrazia negli organismi di base: la garanzia di dissenso contro le imposizioni indiscutibili dei vertici e dei partiti;la tutela delle minoranze. Se mancano questi presupposti gli attacchi contro l'aziendalismo diventano strumentali: è inutile parlare di corporativismo quando corporativa è qualsiasi organizzazione che pretenda di monopolizzare la rappresentanza dei lavoratori e di condizionarne dall'alto le scelte, magari facendosi portavoce di interessi “superiori” o di miracolistiche dottrine dogmatiche.

Lasciamo dunque da parte le disfunzioni istituzionali e prendiamo in esame i consigli d'azienda , per cercare di inquadrarli in quella comunità del personale, che è il filo conduttore della nostra costruzione.

Rileviamo anche nei nuovi organi delle strutture di base, (consiglio d'azienda, assemblea ecc.) quella comunione di interessi che unisce tutti i lavoratori. E' una comunione non volontaria, in quanto determinata dalla necessità del lavoro; nel caso specifico non ha particolare rilevanza l'iscrizione al sindacato e comunque, solo per gli iscritti si potrebbe ipotizzare una comunione volontaria.

L'interesse comune si qualifica senz'altro come collettivo, in quanto ci troviamo di fronte ad una comunità organizzata, che si propone di migliorare il trattamento economico e normativo di tutto il personale e di tutelare le condizioni del lavoro.

La natura unitaria, insita nella struttura stessa del consiglio d'azienda, è alla base della sua autonomia ed eleva la comunità dei lavoratori a soggetto giuridico. I rapporti e gli atti giuridici fanno capo alla comunità, che è parte nei rapporti con l'imprenditore.
Il consiglio d'azienda in quanto organo rappresentativo della comunità, ha il potere di proclamare lo sciopero e di porre in essere i contratti aziendali.

Nel caso specifico delle nuove strutture, l'organo fondamentale è costituito dall'assemblea: il diritto di ratifica che ad essa spetta è la prova più convincente che , “parte” nel contratto aziendale, è la comunità dei lavoratori e non il sindacato. L'assemblea totalitaria e il sistema di elezione dei delegati, senza vincolo di iscrizione al sindacato, fanno si che il contratto stipulato dal consiglio d'azienda abbia efficacia vincolante “erga omnes” nell'ambito aziendale. Da questo nuovo sistema di contrattazione collettiva, scaturisce anche l'obbligo per l'imprenditore, ad effettuare un uguale trattamento per i lavoratori occupati nell'azienda. Infatti, siamo in presenza di un impegno, nei confronti dell'intera comunità. Una ipotesi particolare potrà realizzarsi, quando nell'ambito aziendale esistono piccoli sindacati, non rappresentati nel consiglio d'azienda.

In tal caso il contratto firmato dall'Esecutivo delle nuove strutture unitarie di base, sarà vincolante per gli iscritti ai sindacati aderenti alla Federazione C.G.I.L.- C.I.S.L. - U.I.L.; impegnerà anche i lavoratori non iscritti ad alcun sindacato, ma che hanno eletto propri delegati; non obbligherà gli aderenti ai sindacati minori. Per questi, le rispettive organizzazioni potranno siglare successivamente l'accordo aziendale già raggiunto ( contratto per adesione), oppure il contenuto dell'accordo potrà essere determinato “per relationem”, quando l'imprenditore applicherà costantemente il trattamento contrattuale anche non essendovi tenuto. Ma, in ogni caso, il datore di lavoro sarà obbligato ad estendere a tutti i dipendenti il trattamento concordato con il consiglio d'azienda, in quanto l'art. 16 della legge n.300 del 1970, vieta di concedere trattamenti economici collettivi discriminatori a condizione che il lavoratore “aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte”.

E' quest'ultima una ulteriore conferma della nostra tesi che il contratto aziendale ha un'efficacia erga omnes nei confronti di tutti i membri della comunità del personale. Il Consiglio d'azienda è, dunque , l'affermazione di nuove strutture rappresentative unitarie e della totalità dei lavoratori; esso ha una rappresentanza politica di interessi e non di volontà della comunità dei lavoratori.

(Riproduzione riservata)

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[1] ZANGARI – Controllo collettivo e rappresentanza sindacale nell' “Industrial relations act” 1971 e nello statuto dei lavoratori - in Div.Lav., 1972, I.
[2] AA.VV. - Statuto dei diritti dei lavoratori, in Commentario del Codice Civile, e cura di Scioloja e Branca – Bologna – Roma 1972.
[3] GALLI – I Consigli ed il rinnovamento del Sindacato, in I Consigli – FLM, 1974, II.
[4] MANGHI – A cosa serve rafforzare i Consigli, in I Consigli - FLM, 1974, III.

Un articolo su "I consigli di fabbrica" del Dott. Antonio Di Carlo