La comunità di lavoro come soggetto contrattuale

Nella comunità di lavoro l'assemblea assume una struttura embrionale; ad essa è tuttavia riconosciuto il potere di eleggere un organo più ristretto, a cui delegare le sue funzioni. In effetti la comunità del personale, a cui si deve riconosce la capacità di agire, postula l'esistenza di un organo che, per il combinato disposto degli artt.19 e 20, L. 20.05.1973, n.300, viene individuato nelle rappresentanze sindacali aziendali e nel relativo organo di coordinamento.

Come ha acutamente osservato la Corte di Cassazione, ( sentenza n. 357 del 10.02.1971), con il disciplinare la costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali, la legge n.300 del 1970 ha evidentemente inteso superare gli organi di collaborazione aziendale sino allora operanti, quali le commissioni interne.

E non è semplicemente un caso se le organizzazioni sindacali hanno smobilitato le commissioni interne esistenti, dopo aver dato disdetta dei vari accordi ed hanno cercato di trasferire i compiti relativi ai Consigli d'azienda.

Per costituire una rappresentanza sindacale aziendale è dunque necessaria l'iniziativa dei lavoratori dell'azienda, in qualunque numero, non essendo idonea la sola iniziativa del sindacato qualificato, il cui consenso, d'altro lato è necessario alla costituzione della rappresentanza stessa [1].

Deve in particolare negarsi, come giustamente ha rilevato il Pretore di Taranto, con ordinanza 1.12.1971, che il sindacato abbia il potere di nominare “ motu proprio” la rappresentanza sindacale aziendale, se tale atto non sia ricollegabile ai lavoratori della unità produttiva.
La dottrina ritiene che le rappresentanze sindacali aziendali possono benissimo assurgere ad agenti contrattuali, in veste esclusiva o in collaborazione con le organizzazioni sindacali esterne [2].

Dello stesso avviso sembra essere la prevalente giurisprudenza. In virtù delle norme contenute negli artt.19,20,21,23,24,25 e 27 della legge n.300 del 1970, concernenti la costituzione ed i poteri propri delle rappresentanze sindacali aziendali e di quelle di cui agli artt.4 e 6 della legge stessa che abilitano detti organismi a stipulare accordi aziendali in ordine all'uso degli impianti audiovisivi ed alle modalità delle visite personali di controllo, le rappresentanze sindacali aziendali, sono legittimate a svolgere trattative sindacali aziendali di fronte al datore di lavoro.

Il datore di lavoro deve riconoscere alle rappresentanze sindacali aziendali il diritto di assistere le organizzazioni sindacali nelle trattative da queste condotte con lui, astenendosi da qualsiasi comportamento che tenda a disconoscere tale diritto.

Pone in essere un comportamento antisindacale il datore di lavoro che tenda ad escludere dalle trattative sindacali aziendali le rappresentanze sindacali aziendali, sia che si tratti di trattative che queste intendevano condurre direttamente con lui, sia che si tratti di trattazione quali intendevano intervenire in assistenza delle organizzazioni sindacali. (Pret. Milano 12.11.1971).

Il concetto di comunità del personale, quale soggetto di un autonomo potere negoziale, è invece chiaramente presente in altre sentenze. Non può ravvisarsi un comportamento antisindacale nell'atteggiamento del datore di lavoro tendente a promuovere trattative direttamente con tutto il personale dell'azienda, senza alcuna discriminazione. I lavoratori infatti non vanno considerati come viventi sotto la continua e necessaria tutela delle organizzazioni sindacali e singolarmente sprovvisti di legittimazione ed interloquire direttamente con il datore di lavoro, nell'ambito dell'azienda e fuori di essa, intrattenendo con lui colloqui e trattative dirette; se dovesse negarsi tale possibilità, ben difficilmente la legge n.300 del 1970 potrebbe sottrarsi a quei dubbi di legittimità costituzionale delle sue norme che sono stati avanzati. ( Pret. Recanati 12.4.'71).

Non pone in essere un comportamento antisindacale il datore di lavoro che stipuli un accordo aziendale direttamente con i lavoratori, senza l'intervento del sindacato, quando, come nel caso concreto, l'accordo non contenga alcuna clausola di impegno a condurre trattative escludendo i sindacati, ma esclusivamente accordi su materie salariali e normative che non comportano limitazioni allo svolgimento dell'attività sindacale da parte dei dipendenti .
D'altra parte, l'esercizio delle attività sindacali è libero anche sotto il profilo della volontà dei lavoratori di farsi rappresentare o meno dagli organismi sindacali. (Pret. Castiglione delle Stiviere 31.10.1970).

Ci troviamo di fronte, nelle ipotesi considerate, ad un contratto aziendale stipulato da un comitato occasionale. Ora, se il comitato è stato investito del potere di rappresentanza degli organi della comunità dei lavoratori (assemblea totalitaria), il contratto aziendale vincola l'intera comunità.

Se il comitato è stato designato da solo un gruppo di lavoratori, il contratto si configura come plurisoggettivo e vincola solamente i lavoratori che hanno conferito al comitato il potere di rappresentarli.

Il sindacato, non può costituire una delle parti del contratto aziendale, in quanto l'interesse che esso tutela è diverso da quello della comunità del personale. Tuttavia non si può escludere che sia la stessa comunità che, attraverso i suoi organi, di volta in volta conferisca al sindacato il potere di rappresentarla e di concludere, in tale veste, il contratto aziendale [3].

Il contratto aziendale con efficacia vincolante per l'intera comunità, potrà quindi essere stipulato dal sindacato, solo quando l’assemblea del personale, quale organo dell’intera comunità, gli avrà conferito il potere di rappresentare la comunità stessa. In tal caso comunque il sindacato non ha il rango di parte, bensì solo quello di rappresentante della comunità.

Peraltro il contratto stipulato dal sindacato e/o dalla rappresentanza sindacale aziendale, in virtù del mandato scaturente dal vincolo associativo che lega alcuni lavoratori della comunità, avrà efficacia vincolante solo per quest’ultimi.

Il problema della qualificazione e della portata dell’assistenza nella stipulazione del contratto collettivo è stato scarsamente approfondito dalla dottrina. Inoltre esso non si è mai posto problematicamente riguardo ai contratti aziendali.

Per quanto riguarda l’assistenza degli organismi confederali nei confronti dei rispettivi sindacati, la Corte di Cassazione (sent. del 20/02/1959) è dell’avviso che essa abbia ad un tempo finalità di tecnica organizzativa e contrattuale, di vigilanza e di coordinamento.

Gli obblighi ed i diritti che nascono dal contratto stipulato, sono delle associazioni direttamente interessate e dei loro iscritti; le associazioni che assistono e sottoscrivono il contratto, acconsentono che i loro poteri direttivi e organizzativi rilevino oltre la sfera associativa interna (dovere di influire sulla condotta dei propri soci) per assicurare la conformità del comportamento alle clausole della disciplina collettiva [4].

Ne scaturisce una responsabilità solidale, derivante dallo specifico obbligo di garanzia per l’adempimento del contratto.
Pertanto, quando si tratta di contratti aziendali, la confederazione e gli altri livelli del sindacato di categoria, svolgeranno una funzione di mera rappresentanza volontaria conferita con mandato. Questa tesi è suffragata anche dalla corrente prassi sindacale che contempla un intervento diretto dell’assemblea, nella fase preparatoria della piattaforma rivendicativa, e dalla successiva ratifica, da parte della comunità del personale, della così detta ipotesi di accordo raggiunta dalle organizzazioni sindacali.

Un ultimo riferimento della legge n. 300 del 1970, ci sembra opportuno con speciale riguardo all’art. 21. Siamo dell’avviso che l’aver il legislatore conferito a “tutte” le rappresentanze sindacali aziendali il potere di disporre il referendum limita la caratteristica di democrazia diretta nell’azienda, poiché l’iniziativa di sentire la base non può essere assunta da aliquote degli interessi, ma soltanto delle rappresentanze sindacali a cui favore la legge ha finito di istituire una forma di monopolio legale [5].

Queste lacune, che si rilevano nello Statuto dei lavoratori, si giustificano solo col fine che la legge stessa si proponeva: dare un concreto sostegno al sindacato ufficiale uscito piuttosto malconcio da un conflitto basato su metodi di lotta rivoluzionari ( autoriduzione della produzione, scioperi improvvisi e selvaggi), monopolizzati da gruppi politici minoritari e dai C.U.B., ed ha quindi consigliato il legislatore ad intervenire.

Il sindacato, si è valso dei privilegi, che gli derivano dalla legge n. 300 del 1970 per rientrare in fabbrica, abilmente ha “sindacalizzato” la contestazione, recependo le istanze della base e conglobandole nelle proprie strutture, che, da questa operazione, ne sono uscite rinnovate e rinvigorite.

I consigli di fabbrica ed i delegati sono l’espressione di una nuova forma istituzionalizzata di democrazia diretta: preventiva consultazione della base, con ampia partecipazione anche dei non iscritti al sindacato, successiva ratifica da parte di assemblee totalitarie. Con questi nuovi organismi il sindacato ha superato i limiti che alle rappresentanze sindacali aziendali imponeva lo Statuto dei lavoratori e torna verso una più schietta concezione della più ampia comunità dei lavoratori.

(Riproduzione riservata)

continua » » »

[1] RICCI – Le agevolazioni alle associazioni sindacali nello Statuto dei lavoratori in Dir. Econ. 1971;
[2] ZANGARI – Contratto collettivo e rappresentanza sindacale nell’”Industrial relations act” 1971 e nello Statuto dei lavoratori, in Dir Lav. 1972, I;
[3] NOVARA – Il contratto collettivo aziendale, Milano, 1965;
[4] GHEZZI – La responsabilità contrattuale delle associazioni sindacali Milano 1963;
[5] SIMI – Istituti di democrazia diretta nell’azienda e monopolio sindacale in Bollettino univers. Trieste, 1971.

Un articolo su "La comunità di lavoro come soggetto contrattuale" del Dott. Antonio Di Carlo

---