La comunità del personale come comunione d'interessi

La caratteristica peculiare della comunità del personale, è la comunione di interessi che unisce tutti i lavoratori. È una comunione non volontaria (incidentale) e forzosa, in quanto difficilmente i lavoratori se ne possono affrancare.

La comunità di lavoro è un aggregato unitario, distinto dalle persone dei suoi componenti, per cui, l’attitudine a svolgere una attività giuridica autonoma rispetto a quella dei suoi componenti è la prova più sicura che la comunione di interessi è soggetto giuridico [1].

Il contenuto del potere in cui si sostanzia l’autonomia collettiva, può essere dunque individuato:

• nel potere di auto-organizzazione del gruppo (scelta della forma e dei fini dell’attività sindacale);
• nel potere di determinazione autonoma delle condizioni di lavoro (contrattazione);
• nella facoltà di far ricorso all’azione diretta per l’autotutela degli interessi del gruppo (diritto di sciopero);
• nella rappresentanza di interessi [2].

L’interesse collettivo è presente in tutte le comunità organizzate, qualunque sia la loro dimensione; esso non è la mera somma degli interessi dei singoli dipendenti.

Occorre, peraltro, che l’interesse comune sia effettivamente un interesse collettivo, in quanto si sovrappone agli interessi individuali, contrapponendosi ad essi in posizione di “super partes”. E’ questa caratteristica, infatti, che dà al gruppo quella natura unitaria e quella coesione, fondamento e giustificazione della sua autonomia, che eleva il gruppo alla dignità di soggetto giuridico.

Il gruppo professionale acquista rilevanza giuridica, allorchè si autoorganizza e si pone a centro propulsore di una attività giuridicamente rilevante.

Nell’ordinamento attuale la valutazione degli interessi professionali, che conduce alla costituzione del gruppo professionale spetta ai soggetti che ne fanno parte [3].

L’interesse della comunità di lavoro si compendia, nella necessità di assicurare il miglior trattamento possibile a tutto il personale e, nel garantire la continuità del rapporto di lavoro. Dunque, l’interesse collettivo prevale su quello individuale, in quanto questo ultimo è ad esso subordinato. La capacità è riconosciuta ai soggetti, solo in considerazione del fine che essi perseguono ed in funzione dello stesso.

I rapporti e gli atti giuridici, devono far capo alla comunità di lavoro, intesa quale soggetto distinto delle persone dei lavoratori, per cui ad essa è consentito esclusivamente di essere parte dei rapporti che fanno capo all’imprenditore.

La comunità del personale si propone solo di tutelare gli interessi dei lavoratori nei confronti dell’imprenditore. Essa nasce opera e si estingue solo in regime dell’impresa, nell’ambito della impresa e in relazione all’impresa; quindi la sua capacità è limitata allo spazio circoscrittivo entro cui questi fini si attuano.

Quando si verifica un rapporto associativo (sindacato) coincidente con quello comunitario, siamo fuori della comunione incidentale, in quanto la figura giuridica che ne risulta ha un’origine volontaria e non forzosa.

La capacità di agire si sostanzia nell’esercizio dei diritti di codecisione, che alla comunità del personale vengono attribuiti nei confronti dell’imprenditore.

Questi diritti potranno svilupparsi negli organi di cogestione, quando sarà attuato l’art. 46 della Costituzione; ma sin d’ora, alcuni fondamentali diritti vengono riconosciuti alla comunità di lavoro: il diritto di sciopero, il diritto di stipilare il contratto collettivo aziendale.

L’ordinamento riconosce alla collettività interessata il potere di proclamare lo sciopero. In quanto lo sciopero è sempre funzionalmente diretto alla tutela di un interesse colletivo, la comunità dei lavoratori ha la titolarietà del potere di valutare se tale interesse esige l’astensione dal lavoro [1].

La comunità di lavoro è inoltre titolare del potere di porre, attraverso i contratti aziendali, comuni condizioni di lavoro per tutti i suoi membri e, quindi, anche di valutare l’obiettiva aderenza delle medesime condizioni alla mutata realtà.

La comunità è abilitata a stipulare un contratto collettivo se si presenta come una organizzazione collegiale, convocandosi in assemblea ed osservando il metodo maggioritario [2]. L’organo fondamentale è dunque costituito dall’assemblea, che consente di poter attuare il principio maggioritario.

La dottrina tedesca prevede, a carico del datore di lavoro, un generale obbligo di uguale trattamento, nei confronti di tutti i lavoratori occupati nell’impresa. Il principio di uguaglianza ha trovato accoglimento in quasi tutte le carte costituzionali moderne.

L’art.3 della nostra Costituzione riconosce infatti l’uguaglianza di tutti gli uomini di fronte alla legge, escludendo ogni discriminazione fondata sul sesso, sulla nascita, sulla razza, sulla ligua, sulla nazionalità, sulla fede o sulle opinioni politiche.

Sembrerebbe dunque, che il datore di lavoro sia tenuto a trattare i propri dipendenti in modo uguale, quando non vi siano ragioni che giustifichino un trattamento diverso.

Ma l’art. 3 della Costituzione è di dubbia referibilità ai rapporti fra privati, per cui sorge il problema della coesistenza della libertà contrattuale, con l’esigenza della parità di trattamento.

La parità di trattamento, ha come suo presupposto indeclinabile, il vincolo comunitario.

L’esistenza di un rapporto comunitario è quindi l’elemento fondamentale, la cui presenza consente al principio della parità, derivato dall’idea della giustizia, di acquistare, nell’ambito della relazioni del diritto privato, il carattere di precetto giuridicamente rilevante [1].

Il datore di lavoro, libero di regola di compotarsi come meglio crede, cesserebbe di esserlo allorchè abbia dimostrato di adottare un criterio uniforme, e da quel momento rimarrebbe vincolato: è un obbligo alla coerenza della propria condotta nel tempo, che si tramuta in un dovere di rispettare la prassi aziendale.

Ma il comportamento del datore di lavoro può diventare norma operante solo in presenza di un vincolo comunitario e l’esigenza di trattamento uniforme, resta circoscritta nell’ambito delle comunità costituite.

Quanto al principio della parità di trattamento, si ritiene che, più che imporre un trattamento uniforme, esso vieti che sia fatto, a soggetti che si trovano nella stessa situazione, un trattamento diverso, sulla base di discriminazioni ingiustificate ed arbitrarie.

Si esige dunque, che gli eventuali criteri di discriminazione siano oggettivamente fondati.

Gli stessi contratti collettivi stabiliscono trattamenti diversi: la retribuzione ad esempio è legata alle mansioni espletate, all’anzianità, allo stato di famiglia del lavoratore.

E’ quindi essenziale che il trattamento che l’imprenditore concede a tutti, non venga negato ad uno o a pochi lavoratori; resta peraltro salva la facoltà, di concedere trattamenti particolari solo ad alcuni elementi.

(Riproduzione riservata)

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[1] Novara – Il contratto collettivo aziendale, Milano 1965;
[2] Ghezzi – La responsabilità contrattuale delle associazioni sindacali, Milano 1963;
[3] Giugni – Il diritto sindacale, Bari 1974.

Un articolo su "La comunità del personale come comunione di interessi" del Dott. Antonio Di Carlo

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