La clausola di pace sindacale del contratto aziendale

Il problema della pace sindacale è il vero punto dolente per gli imprenditori, in quanto il contratto aziendale, nella prassi ormai consolidata della contrattazione continua, viene a turbare il processo produttivo con costanti scioperi, anche in vigenza del contratto nazionale.

Lo sciopero è il comportamento non attuativo di una prestazione di lavoro [1] o più compiutamente, lo sciopero "è l'astensione concertata dal lavoro per la tutela di un interesse professionale collettivo" (Santoro Passarelli)

La titolarità del diritto di sciopero spetta al singolo lavoratore, anche se il suo esercizio si esplica collettivamente. Lo sciopero è il mezzo di pressione per un interesse collettivo; pertanto l'astensione originata da una somma di rivendicazioni individuali senza connessioni tra di loro e non fa sciopero [1].

Il dovere di pace sindacale è un impegno, a non far ricorso all'azione diretta, per conseguire una modifica ante tempus della disciplina contrattuale collettiva.

La disposizione collettiva del diritto di sciopero è temporanea ed inerente ad interessi che si ritengono soddisfatti nell'atto in cui viene posta, e cioè, in un contratto collettivo.

Nel caso specifico bisogna mettere a confronto il diritto di sciopero, che l'articolo 40 della Costituzione attribuisce non solo ai singoli lavoratori, ma anche alla comunità che lo proclama, con il diritto, che dai contratti collettivi deriva alle parti contraenti, di ottenere l'adempimento degli stessi.

Il contrasto si risolve con la subordinazione di un diritto all'altro e, cioè, con la prevalenza del diritto che serve alla tutela di un interesse maggiormente apprezzabile [2] .

Il diritto di sciopero, tutela sempre un interesse collettivo e mira a rendere operante quel fondamentale principio, al quale si ispira il nostro sistema, di difesa del contraente più debole; il diritto all'adempimento del contratto collettivo, tutela invece un mero interesse individuale e, comunque, di minore valore sociale.

Il nostro ordinamento considera lo sciopero come un diritto esimente della responsabilità per inadempimento. Il diritto di sciopero agisce come una limitazione all'esercizio del diritto all'adempimento del contratto con il collettivo, che spetta al datore di lavoro e all'associazione professionale che lo hanno stipulato.

Il contratto collettivo, dunque, con esplicita dichiarazione di volontà, può assumere la funzione di pace sindacale. In assenza di una specifica clausola, il contratto fà cessare lo stato di conflitto in atto, ma non garantisce da future controversie .

La clausola di tregua sindacale consisterebbe nella assunzione di un obbligo, che l'associazione sindacale è in grado di porre in essere: non proclamare o sostenere lo sciopero. La clausola di tregua vincolerebbe anche i singoli lavoratori iscritti al sindacato; tuttavia l'eventuale violazione dell'obbligo da parte del lavoratore, non ha rilevanza, in quanto la responsabilità contrattuale per inadempimento dovrebbe ricadere sulla sola associazione.
Ma ciò costituisce un fatto giuridicamente lecito e non inadempimento contrattuale, per cui, non può comportare insorgenza di alcuna responsabilità. Inoltre, l'articolo 15 della legge numero 300 delle 1970, dichiara nullo qualsiasi patto od atto diretto ad arrecare comunque pregiudizio al lavoratore che abbia scioperato.
L'unico effetto derivante dallo sciopero, è quello relativo alla sospensione delle due prestazioni fondamentali del rapporto di lavoro: la retribuzione e la prestazione lavorativa, che sono legate fra loro da un nesso sinallagmatico.

Il dovere assoluto di pace sindacale, discende da una espressa pattuizione contenuta nel contratto collettivo e tende a vanificare totalmente il diritto di sciopero. Si deve dunque considerare illecita un’assoluta, anche se temporanea rinuncia al diritto stesso. La dottrina è unanime nel ritenere invalida, ai sensi degli articoli 1343 e 1418 del codice civile, la clausola che prevede una siffatta ipotesi.

Il diritto di sciopero fa parte della categoria dei diritti pubblici soggettivi di libertà, ed è quindi un diritto indisponibile, perché la sua rinuncia contrasta con i principi di ordine pubblico, tendenti a garantire le libertà fondamentali del cittadino.

La rinuncia assoluta all'esercizio del diritto di sciopero, o un patto dal quale tale esercizio resti assolutamente vietato, equivarrebbe all'estinzione, nel caso concreto, del diritto medesimo. Nel nostro ordinamento giuridico non è consentito di rinunciare permanentemente all'esercizio del diritto di sciopero; questo principio viene violato soltanto quando l'uso del diritto viene interdetto in ogni evenienza [2] .

Alcuni limiti, che mediante il contratto collettivo possono essere stabiliti al diritto di sciopero, ci sembrano leciti (dovere relativo di pace sindacale). Con essi, tuttavia, le parti non debbono mirare a sopprimere il diritto, ma devono proporsi soltanto di regolarmentarne temporaneamente le condizioni e le modalità di esercizio.

Ciò che importa, è che non venga del tutto esclusa la disponibilità del diritto. Sono pertanto legittimi quei limiti che prevedono di non ricorrere all'azione diretta, prima che sia esaurito un tentativo di conciliazione, oppure quelle procedure da rispettare per la proclamazione dello sciopero, etc..

In tali casi, siamo di fronte ad atti disposizione del diritto di sciopero, del tutto consoni con il principio dell'autonomia delle formazioni collettive.

Se l'atto di composizione del conflitto collettivo, viene valutato idoneo a soddisfare gli interessi in un periodo ulteriore, ad esso può collegarsi un impegno a non riaprire la vertenza per un intervallo determinato.

Eventi nuovi e non previsti, idonei ad alterare l'equilibrio di interessi raggiunti con la composizione contrattuale, potrebbero comunque legittimare l'azione diretta [1] .

(Riproduzione riservata)

Il prossimo articolo sarà pubblicato a breve.

[1] Giugni Diritto Sindacale, Bari 1974
[2] Novara - Il Contratto collettivo aziendale, Milano 1965

Un articolo su "La clausola di pace sindacale del contratto aziendale" del Dott. Antonio Di Carlo



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